Les 10 commandements du mauvais recruteur

Le journal Libération du 17 janvier 2012 annonçait en première page : « 1 000 chômeurs de plus par jour ! » Pas de doute possible, nous sommes en pleine explosion de destruction des emplois. Par conséquent, ces personnes au chômage tentent de retrouver une place dans une entreprise qui ne connait pas la même situation. Sur les réseaux sociaux, les cabinets de recrutement s'en donnent à cœur de joie en promulguant à foison des articles conseils (souvent copiés/collés) pour la rédaction d'un super CV ou l'amélioration de son profil Web 2.0. Des dizaines d'internautes les commentent et tentent de les appliquer avec plus ou moins de succès au final. Etant donné qu'il n'y a aucun indicateur de l'efficacité de ces conseils, qui sont aussi différents que les donneurs de leçon, ces articles vont encore continuer longtemps à proliférer.

Pendant ce temps-là, les DRH, ou plus exactement les responsables de recrutement se frottent les mains. Plus de monde sur le marché du travail, cela signifie plus de personnes au portillon, donc plus de choix. A priori, les entreprises ont moins besoin de faire appel à une aide externe ce qui explique pourquoi les cabinets de recrutement ont énormément souffert en 2008/2009 et que le 2^e semestre 2011 fut très difficile pour eux. La tentation est donc grande d'imaginer que la sélection du candidat idéal sera plus aisée et qu'il est moins nécessaire d'être vigilant sur le process de recrutement. Alors, comme la grippe hivernale, on constate un retour des mauvaises pratiques dans le recrutement, pratiques qui fleurissent en période de crise et disparaissent en période prospère. En tant que consultant en recrutement, j'ai fait l'expérience de me retrouver en position de candidat pendant quelques semaines. Epique ! Les 10 commandements du mauvais recruteur sont de retour. Les voici analysés :

1. Un mauvais profil de poste tu établiras. On ne le répétera jamais assez. Un profil de poste clairement défini représente déjà à lui seul 50% de gain de temps dans la sélection du candidat. Or on constate bien souvent que les profils de poste sont incomplets soit trop exhaustifs. Une bonne définition de poste se doit de prendre en compte ce qu'on appelle « les hard skills » - compétences techniques – et les  « soft skills » - savoir être. Mais pas seulement. Il faut définir les « hot skills », c'est-à-dire les compétences les plus importantes en les hiérarchisant. L'erreur des managers qui demandent une ressource est de rechercher le fameux « mouton à 5 pattes ». Or le mouton à 5 pattes est bien souvent un hybride entre la personne voulue et le manager lui-même. Ce dernier pensant qu'elle devra être son back-up donc posséder les mêmes compétences que lui ou celles qu'il ne possède pas. Irréel ! Si les RH ne lui rappellent pas clairement qu'il faut circonscrire la recherche, le process prendra un temps effroyablement long et n'aboutira sur rien de bon si ce n'est un abandon à la fin de certaines compétences recherchées. Pourquoi donc attendre des semaines de recherche alors qu'il serait plus aisé de le prévoir dès le départ ? En déterminant qu'un candidat remplit les compétences désirées à 75/80%, c'est un très beau score ! S'il le remplit à 100%, c'est qu'il va s'ennuyer dans pas longtemps ou que vous lui proposez exactement le même poste qu'il possède déjà. Aucun intérêt pour lui !

2. Lire le CV tu éviteras. Je ne compte plus le nombre de témoignages de personnes qui m'ont fait part de cette faute professionnelle. Etre contacté par quelqu'un qui n'a pas lu attentivement votre CV est tout aussi désagréable que d'avoir un grutier qui postule pour votre poste d'assistant(e) de direction ! C'est vrai, le CV n'est qu'une photo à un instant T des compétences d'une personne. Et encore, une photo est rarement le reflet exact de la réalité. Quand bien même, lorsque vous êtes un architecte SOA et que vous êtes contacté pour un poste de développeur web au seul motif que les mots clefs font apparaitre l'utilisation du même langage informatique, il y a de quoi s'énerver ! Sur mon CV, je précise l'ensemble des logiciels que je maitrise. Alors quand je suis contacté pour savoir si je maitrise un logiciel inconnu, je me demande vraiment où se situe l'incompétence…

3. Les parcours atypiques à la poubelle tu jetteras. C'est clairement un travers français que de rejeter les profils atypiques. Est-ce à cause de la tradition de la carrière uniforme dans la fonction publique qui influence autant le privé ? Peut-être, mais c'est sans nul doute lié à la culture qui pousse les français à être sur le podium des champions du monde du contrôle de l'incertitude (voir schéma).

Or cette absence de prise de risque de sortir des sentiers battus est un frein culturel à l'innovation. Comme nous le démontre Eric, Ingénieur R&D qui a décidé de s'expatrier en Allemagne. L'Allemagne voit les parcours atypiques comme un enrichissement alors pour la France c'est un facteur bloquant ! Comment peut-on imaginer innover dans une entreprise en prenant des clones des profils déjà existants en interne ? Si les Responsables Recrutement de chez Apple appliquaient le process français du fameux tryptique « formation – métier – secteur d'activité », ils auraient mis directement le CV de Steve Jobs à la poubelle ! A méditer…

4. Un pré-entretien téléphonique tu ne feras pas. Certains recruteurs pensent avoir trouvé la perle rare à la seule lecture du CV. Afin de gagner du temps, ils sont prompts à proposer directement un entretien en face à face en éludant des questions fondamentales. Comme ce candidat à qui on demanda de venir pendant la journée (l'obligeant à poser une demi-journée de congé à la sauvette) pour finalement découvrir au bout d'une heure d'entretien que non seulement son salaire ne correspond pas au budget mais qu'en plus sa disponibilité, qui n'était pas avant 3 mois de préavis, était un facteur bloquant pour ce poste urgent ! Quelle perte de temps et d'argent pour tout le monde !

5. Un mauvais accueil tu feras. On peut voir régulièrement dans les articles pour passer un entretien de recrutement avec succès, le conseil basique qui est d'arriver à l'heure et de prévenir par téléphone de tout retard. J'ai eu ainsi une responsable recrutement d'un Big Four qui m'avait fait tout un laïus sur le fait que je devais absolument la prévenir si je n'avais ne serait-ce que 5 minutes de retard ! Il était évident qu'elle avait connue l'expérience de l'attente infinie du candidat qui n'honore pas son rendez-vous. Et bien cette jeune femme m'a fait poireauter pendant 25 minutes et quand elle s'est présentée devant moi, elle n'a même pas eu la politesse de s'excuser ! Le message était éloquent : « mon emploi du temps est plus précieux que le tiens et c'est à toi d'être poli pas à moi ». Après enquête, je me suis aperçu que c'était la coutume dans la maison de traiter ainsi les candidats. Quand une entreprise vous envoie un tel message alors que vous êtes encore en statut « d'invité à séduire », autant vous dire qu'en statut d'employé vous serez encore moins bien traité. Une très bonne technique pour faire fuir vos candidats !

6. Motiver le candidat tu oublieras. Dans un process de recrutement, il importe d'évaluer la motivation du candidat à accéder au poste que vous lui proposez. Mais comment peut-on imaginer motiver quelqu'un si vous taisez les informations essentielles ? L'entreprise, son historique, ses valeurs, ses projets, son style de management ? « Mais tout le monde le fait ! » me direz-vous. Si seulement c'était vrai. En janvier j'ai été contacté par une SSII via le réseau Viadeo. Voici le message reçu :

• Bonjour,

  Je tente de vous joindre.

  Je suis responsable du recrutement chez XXX.

  Je me permets de vous approcher pour savoir si vous êtes à l'écoute d'opportunité ?

  J'aimerais faire un point sur votre profil et actualité professionnelle afin de comprendre ce que vous recherchez.

  N'hésitez pas à me contacter, je suis à votre disposition.

  Cordialement,

Jusque-là aucune erreur et a priori un réel besoin après lecture de mon profil sur Viadeo. Après lui avoir fait parvenir mon CV par email, cette charmante personne me contacte et avant même de m'avoir parlé de son entreprise et des projets, fonce bille en tête sur mon parcours et mes prétentions salariales. Elle me demande de « reformater le CV » car la ça ne lui « convient pas du tout », m'explique qu'il va falloir que « je démontre ma pleine motivation » et que je me « dépêche car c'est urgent ». ALLO ??? WHO THE HELL ARE YOU ??? (mais non, je ne l'ai pas dit). Calmement, je lui ai demandé poliment de m'expliquer un peu plus sur les opportunités, son entreprise, son client. Comme réponse…RIEN ! NADA ! Apparemment, c'était à moi de faire tout le boulot pour son client anonyme et de démontrer que j'étais motivé. « Mais motivé à quoi, pourquoi faire, pour qui ? ». Mystère ! En tout cas, si cette personne applique la même méthode d'approche sur Meetic, je vous parie ce que vous voulez qu'elle va rester célibataire encore très longtemps….Précisez donc qui vous êtes et votre rôle dans le processus : déclinez l'identité de l'entreprise, ou si tel est le cas, les raisons de la confidentialité et le moment où sera déclinée l'identité.

7. Déstabiliser le candidat tu devras. Certains recruteurs avouent une passion à tout faire pour mettre mal à l'aise les candidats en posant les questions les plus absurdes qui soient. Voici le type de questions qu'ils aiment poser aux postulants que j'ai récoltés lors d'une discussion entre professionnels RH:

• Pourriez-vous m'indiquer le chemin pour me rendre en voiture depuis ici jusqu'à la porte de chez vous ?
  Pouvez-vous me donner les titres de deux ou trois films qui vous ont particulièrement plu ?
  Combien de temps resterez-vous chez nous ?
  Êtes-vous un fervent des réunions ?
  Pourquoi vous avez choisi notre société et pas la concurrence?
  Que pense votre épouse de vous ?

  Quand on voit ça, on a envie de pleurer ! Non seulement prendre les candidats pour des GPS ou des futures Madame Soleil de l'entreprise décrédibilise le recruteur mais fait fuir le candidat. En tant qu'ancien chasseur de tête international à l'étranger, je peux vous assurer que ces méthodes de déstabilisation sont typiquement françaises et inexploitables face à un Allemand, un Britannique ou un Russe. L'entretien de recrutement franco-français s'apparente à une épreuve de judo où le recruteur va tester l'intelligence culturelle du candidat. Si le français peut être habitué à ces joutes dignes du film Ridicule de Patrice Leconte, je vous déconseille fortement de les utiliser avec d'autres cultures. Non seulement vous donnerez une image de l'entreprise exécrable au candidat mais vous perdrez un talent qui ira dans une entreprise sachant gérer le recrutement interculturel. L'entretien de recrutement international passe par un credo : "la mise en confiance du candidat". C'est seulement quand un candidat est pleinement en confiance qu'il vous donne les informations les plus sensibles à votre prise de décision. Réussir les recrutements de demain, pour attirer les talents de l'étranger, c'est aussi savoir se détacher de notre paradigme culturel. Et les questions déstabilisantes en font partie...Mais au-delà du recrutement international, il serait peut-être temps d'abandonner ce type de questions ridicules. La situation d'entretien est déjà suffisamment génératrice de stress pour ne pas en rajouter encore gratuitement. Des questions subjectives qui n'apportent rien à un entretien qui se doit d'être objectif. 

8. Le process du recrutement tu occulteras. « On vous rappellera ! ». Oui mais quand ? Il s'agit de définir un process de recrutement clair dès le départ. Et les talents ne vous attendent pas près du téléphone jusqu'à ce que vous décidiez de le recontacter car « finalement, après une réflexion de 10 jours, il était bien ». Si vous ne pouvez pas donner d'engagement formel tant que le processus du recrutement n'est pas finalisé, vous devez indiquer clairement ce que sera la prochaine étape. Ou alors vous courez le risque d'être comme cet établissement financier qui au bout de 6 entretiens et de 4 mois de processus, n'eut plus aucun candidat en liste. Les candidats avaient jeté l'éponge face à une entreprise aussi peu claire et sûre d'elle-même. Je n'ai d'ailleurs pas continué à lui proposer des candidats.

9. Parler d'argent, un tabou restera. Evoquer le montant de son salaire est monnaie courante aux Etats-Unis, pas du tout chez nous. D'après la sociologue Janine Mossuz-Lavau : « Nous descendons d'une culture paysanne dans laquelle on ne parlait pas d'argent et où l'autosuffisance était la règle » ; de plus, « le poids du catholicisme, religion tournée vers les pauvres, est important » ; enfin, « sous l'influence du marxisme, le profit est souvent considéré comme immoral ». Soit. Mais cela devient un réel problème lorsque le recruteur est complexé sur l'argent ou même la direction. J'avais ainsi un client dont les associés rejetaient tout candidat qui parlait du salaire lors de l'entretien. Pour eux, le candidat devait être motivé par le projet et la renommée de l'entreprise…Vivre dans l'illusion qu'une personne va quitter son CDI pour rejoindre une entreprise qui vous révèlera votre salaire après embauche, c'est croire à la Licorne Rose et Invisible ! A part dans l'humanitaire, personne ne travaille pour la gloire. Vous devez définir un budget qui est en correspondance avec l'état du marché. Des enquêtes salariales existent. Utilisez-les pour annoncer une fourchette salariale au candidat qui sera alors plus à l'aise pour parler de ses prétentions. Et n'imaginez pas que l'on quitte facilement un poste pour gagner moins de 10% de plus dans une autre entreprise. Quitter un CDI pour être dans une situation de précarité pendant quelques mois doit trouver une réelle compensation.

10. La finalisation de l'embauche, tu bâcleras. Récemment, une amie, responsable recrutement dans une grande entreprise industrielle, me confiait l'anecdote suivante. Un très bon candidat avait annoncé qu'il était prêt à les rejoindre à partir de 32 000 € de salaire fixe et pas en dessous. Le manager décida de lui proposer 31 500 € afin d'économiser sur son budget. Devant autant de mesquinerie, laissant présager un avenir financier peu glorieux dans l'entreprise, le candidat pris le poste dans l'entreprise concurrente. A priori le choix numéro 1 était l'entreprise de mon amie car les projets étaient plus intéressants. Echouer après autant de semaines de process en jouant les marchands de tapis et devoir recommencer tout le process est un gouffre financier. A vouloir économiser 500 €, le temps passé de mon amie à retrouver un autre candidat fut bien plus onéreux et une perte sèche pour l'entreprise d'au moins 3 000 €. Mais il ne s'agit pas que d'argent. Le décisionnaire doit toujours garder présent à l'esprit que le candidat qu'il reçoit, surtout à la suite d'une approche directe, n'est pas encore complétement convaincu de l'intérêt pour lui d'un changement. Or la raison première pour laquelle une personne quitte son entreprise, c'est la mauvaise qualité de ses relations avec son manager (ou le mauvais management de son entreprise). Par conséquent, ce qui lui importera le plus sera la qualité des relations avec son futur patron et l'équipe à laquelle elle sera intégrée. N'oubliez jamais de prendre en compte ces considérations humaines.

Voici donc les 10 pires pratiques qui existent aujourd'hui dans le recrutement. Si vous désirez optimiser votre recrutement, il est peut-être temps d'abandonner ce décalogue décalé…

A bon entendeur...

Comments

[Rédigé par : Philippe]

"Un recruteur doit évaluer une personnalité pas une compétence technique. Excusez les de ne pas être ingénieurs!"

Entièrement d'accord, du coup, nous nous retrouvons avec des incapables qui occupent des postes stratégique !

Exemple concret, mon directeur de région, forcement excellent lors des entretiens qu'il a passé, ne connait rien à notre métier. Il a mis en poste des personnes qui n'ont pas les compétences, du coup, nous sommes la dernière région. Et depuis 8 mois, la situation s’aggrave, mauvaise réputations, aucune fiabilité etc etc.

Il est surement un excellent manager, mais il nous apporte quoi ? Ces réponses sont : apportez moi des solutions. J'accepte la critique mais il faut qu'elle soit constructive etc etc

Mais quelle doit être son rôle ? Assurer le résultat de sa région sans connaitre quoique ce soit à notre métier et endormir tout le monde, ou bien, être le meilleur apporteur de solution, prendre les bonnes décisions au bon moment, faire les bons investissements, être capable de déceler les dysfonctionnements et prendre les actions correctives ?

J'ai connu les 2 profils, et je m'incline devant le dernier cité.

Ce qui est choquant dans la petit phrase de Sébastien, c'est qu'il serait capable de recruter une commandant d'avion de ligne ou un capitaine de navire, après tout, pourquoi pas, lorsque l'on se sent au dessus de tout le monde ;-)

[Rédigé par : Philippe]

Derniére recru de notre RH, HEC spécialisé ressources humaines, un responsable d'agence en rien commerçant, ni manager, qui menace et insulte ça commerciale...
Bon, nous sommes quelques uns avec plus de 15 ans d'expérience, a s’être interrogé sur ce choix ? Et, en lisant le commentaire de Sebastien, j'ai compris, nous avons le syndrome de l'herbe verte ailleurs :-) :-) :-)

Je suis rassuré maintenant :-) :-)

[Rédigé par : Sébastien]

J'ai une analyse bien différente : l'article est particulièrement plat et plein de clichés. On a pris les 1% de mauvais recruteurs et on fait une sorte de bêtisier.
Vous dites "les recruteurs n'ont pas assez de connaissance concernant les metiers pour lesquels ils recrutent", oui et? Un recruteur doit évaluer une personnalité pas une compétence technique. Excusez les de ne pas être ingénieurs!
Tous les recruteurs ne sont pas en SSCI! Car tout l'article tourne autour d'eux, comme vous dites vous-même, il faut se renseigner, si vous l'aviez fait vous sauriez que ces recruteurs n'ont qu'un objectif :faire du volume, faire rencontrer le plus de candidats aux Managers commerciaux même sans offre derrière. C'est triste, mais c'est la loi de la jungle dans ce milieu professionnel.

Autre exemple où l'analyse est peu poussée : "champions du monde du contrôle de l'incertitude "
Mince alors, vous n'avez même pas remarqué avec votre croquis que les pays les "plus ouverts" sont ceux où le chômage est le plus bas? en Bref : moins de chômage = moins de choix = obligé de s'ouvrir aux profils plus distants ou atypique. Vous etes juste victime du syndrome de l'herbe est plus verte ailleurs. Si comme aux Pays-Bas le chômage serait de 3.5% les recruteurs chercheraient moins que ça match à 100%. Ce qu'ils font eux.

Nous avons tous rencontrés des recruteurs originaux, qu'on a jugé peu professionnel, etc... comme partout finalement non? De là à traiter ce petit pourcentage en généralité...
Cet article a sûrement sa place dans un registre de blagues

@SEBASTIEN :

Bonjour Sébastien

Je pense que les lecteurs ont majoritairement confirmé cet article qui est basé sur des faits et non sur une impression de la rencontre d’un recruteur dans une SSII. De plus, votre analyse des études de Geert Hofstede (qui se base sur des compilations de données sur 40 ans et non sur l'état du chomage en Europe en 2012) est fausse. Mais je dois avouer que j'ai explosé de rire après avoir lu qu’"un recruteur n’est pas là pour vérifier les compétences techniques".
Merci pour cet instant d'humour. J'ai failli marcher.
Sur ce bonne journée !
L'auteur

[Rédigé par : claire]

vraiment bon et tellement vrai. Je recherche actuellement un emploi pour évoluer, mais à chaque fois c'est la même chose, l'annonce précise qu'il faut avoir une expérience similaire d'au moins 1 an (mais c'est plus souvent 3 à 5ans sur un même poste) or si je souhaite quitter mon poste c'est pour ne pas refaire la même chose mais évoluer! Difficile d'obtenir un entretien si l'on n'a pas exactement le profil. C'est bien dommage et comme vous l'avez dit, la personne qui a pile le même profil risque de s'ennuyer s'il doit refaire la même chose, et risque de ne pas accepter si c'est pour refaire la même chose. Alors que d'autres qui n'ont pas tout à fait la même expérience seraient super motivés pour apprendre et feraient certainement un meilleur travail après une petite période d'adaptation...ça fait réfléchir

[Rédigé par : MDR 87]

Très bon billet !!!

On aurait pu ajouter :

Celui qui ment le plus avec le sourire, tu recruteras.

Lorsque je rencontre des recruteurs de 25 ans, n'ayant aucune connaissance du métier pour lequel ils recrutent, j'en suis pantois. Et nous voyons de plus en plus de personnes sans aucune compétence, qui n'hésitent pas à mentir, voir accuser leurs collègues, à tord, je me demande en quoi tout ces pseudo professionnelles sont qualifié !

[Rédigé par : Jean François Laversin]

Sa ressemble au mauvais recruteurs rencontrés dans des sociétés dite sérieuses, du coup maintenant je me suis mis à mon compte, mais une chose que les recruteurs oublient c'est les perles rares se mettent souvent à leur comptes ou changes de sociètés au bout de 6 mois/1ans.

[Rédigé par : Cynthia Verdier]

Excellent article. En effet, toute personne ayant déjà cherché un emploi peut se reconnaitre dans les situations énoncées.
Pour moi, qui ait un profil atypique en plus d'être jeune, tout ça est criant d'actualité et je m'en rend compte chaque fois que je lis les annonces sur les sites d'emplois.
Si seulement tous les recruteurs pouvaient prendre conscience de l'absurdité de leur fonctionnement, le taux de chomage de notre beau pays s'en porterait bien mieux.
Et merci pour l'article qui rassure.

[Rédigé par : Sébastien SIMNON]

Très bon billet, quand je pense que j'ai du faire des CV en occultant des pans entier de mes missions parce qu' avoir une double compétence ( recruteur et manager commercial ) est vu de façon très étrange. Les cabinets me disent qu'Ils ne savent où me " classer " !!.
Quand je fais passer des entretiens, les 20 premières minutes je les passe à discuter de la pluie et du beau temps, après le candidat commence à se relâcher et on arrive a le découvrir vraiment. Je continue de pense que je gagne beaucoup de temps car être candidat en entretien est un exercice tellement stressant.

[Rédigé par : Licia]

Un billet riche de justesse. Et chacun a déjà été confronté au moins une fois à l'une voire plusieurs de ces anecdotes...
En espérant que cela fasse évoluer les choses de manière positive.

[Rédigé par : Aliénor]

tellement vrai. et tellement désespérant que justement ce soit d'actualité... Que nous devions en passer par des recruteurs qui cherchent un stéréotype bien défini, pour des clients qui oublient que des expériences différentes sont des potentielles richesses dont ils n'imaginent même pas l'étendue une fois le "champs culturel" du secteur intégré....
Que de gâchis........